هنری گانت

هنری لورنس گانت، در سال 186 دقیقا در زمان وقوع جنگ داخلی آمریکا در یک خانواده مزرعه برده‌دار در شهر کالورت ایالت مریلند دیده به جهان گشود. خانواده گانت پس از اتمام جنگ و شکست جنوب، بردگان و زمین های خود را از دست داده و به بالتیمور نقل مکان کردند.

در سال 1861، هنری گانت در خانواده ‌ای مرفه در مزارع مریلند به دنیا آمد. سال ‌های کودکی او که همراه با محرومیت‌ های ناشی از جنگ داخلی آمریکا بود، تغییرات زیادی در شرایط خانوادگی او به وجود آورد. از دانشگاه جان هاپکینز فارغ‌ التحصیل شد و قبل از اینکه به یک طراح در سال 1884 تبدیل شود و مدرک مهندسی مکانیک خود را اخذ نماید، به عنوان معلم تدریس می‌ کرد. بین سال ‌های 1887 تا 1893، گانت در شرکت فولاد مدیوال در فیلادلفیا کار کرد و در همان جا به سمت دستیاری مهندس ارشد شرکت (اف. دبلیو. تیلور) منصوب شد و سپس سرپرستی بخش ریخته گری را بر عهده گرفت.

گانت و فردریک تیلور در دوران جوانی با هم همکار شدند و گانت به دنبال فردریک تیلور، به شرکت سایموندز رولینگ و سپس بتلهم استیل پیوست. از سال 1900، گانت به مشاوری مشهور تبدیل شد و توانست ابعادی گسترده‌تر و حتی متناقض از علم مدیریت را توسعه دهد.

در سال 1917، گانت همکاری با یک کمیسیون دولتی را پذیرفت که در قالب دو شرکت فرانکفورد آرسنال و امرجنسی فلیت، تلاش‌ هایی را در دوران جنگ انجام می‌ داد. او در سال 1919 درگذشت.

گانت همواره شاگرد تیلور و یکی از پیشگامات توسعه‌ مکتب علمی مدیریت تلقی می‌شود. در اوایل دوران کاریش، نفوذ تایلور – و استعداد گانت در حل مسئله – باعث شد که او تلاش ‌هایش را متمرکز بر حل مسایل فنی علم مدیریت نماید. همانند تایلور، گانت معتقد بود که تنها کاربرد تجزیه و تحلیلی علمی در قبال هر جنبه از کار می‌ تواند باعث پیشرفت صنعتی شده و پیشرفت ‌های مدیریتی ناشی از کنار گذاردن، شانس و اتفاق هستند.

سیستم کار و تشویق

سیستم کار و تشویق گانت در سال 1901 و به عنوان انحرافی از سیستم تایلور مبنی بر نظام پرداخت بر اساس میزان کار، معرفی شد. تحت سیستم گانت، اگر کارمندی کار روزانه ‌اش را به پایان می ‌رساند، علاوه بر حقوق معمول، پاداشی نیز دریافت می ‌کرد و البته اگر کار روزانه ‌اش را تمام نمی‌ کرد همچنان حقوق روزانه‌ اش را دریافت می‌ نمود. بر عکس، در سیستم تایلور مبنی بر نظام پرداخت حقوق بر اساس میزان کار، کارمندان در اثر عملکرد پایین ‌تر از سطح انتظار جریمه می ‌شدند. در نتیجه‌ معرفی سیستم گانت، کارگران اجازه می ‌یافتند تا حقوق روزانه‌ خود را دریافت کنند و در عین حال می ‌آموختند تا اثربخشی کارشان را افزایش داده و میزان تولید را حتی به بالاتر از دو برابر برسانند. از نظر گانت، توجه به انگیزه‌ کارکنان و کارگران، یکی از مهم ‌ترین عوامل در مدیریت است و این امر او را رهنمون ساخت تا به همراه تایلور، بخشی از شرکت‌ خود را بر مبنای مبانی مدیریت علمی شکل دهند.

نگرش کارگران

گانت دریافته بود که سیستم او باعث می‌ شود افراد تنها اندکی فراتر از استانداردهای تعیین شده کار کنند. متعاقباً او سیستم خود را به پرداخت بر مبنای زمان مجاز تغییر داد و برای تشویق، درصدی از زمان را که کمتر یا بیشتر از زمان مشخص شده برای انجام کار بود در نظر گرفت. بنابراین، اگر کارمندی یک کار سه ساعته را در عرض دو ساعت یا کمتر انجام می‌داد، همان حقوق سه ساعت را دریافت می ‌کرد. البته در اینجا گانت دست به یک نوآوری زد و اگر همه‌ کارکنان یک، سرکارگر، کارشان را طبق استاندارد تعیین شده انجام می‌ دادند، این فرد نیز تشویق می‌ شد. این امر، یکی از نخستین تلاش‌ های انجام شده برای تشویق سرکارگران به آموزش کارگران برای بهبود روش کاریشان بود. در کتاب کار، دستمزدها و سود، گانت می ‌نویسد:

«هر آنچه که انجام می ‌دهیم، باید منطبق با ماهیت انسان باشد. نمی ‌توانیم افراد را به کاری مجبور کنیم؛ باید دستاوردهای آنها را به درستی هدایت کنیم. خط ‌مشی عمومی گذشته، اجبار کارکنان بود، اما امروزه باید به دانش نیروی کار توجه کرد. سیاست آینده باید آموزش و هدایت افراد برای دستیابی به تمامی مزایای مورد نظر باشد.»

گانت علاقه‌ زیادی به آموزش صنعتی داشت که آن را «عادات صنعتی» می ‌نامید “عادات صنعتی” اقدام و همکاری کردن که شامل انجام کار با تمام توان و افتخار کردن به کمیت و کیفیت کار است.

گانت که تجربه‌ معلمی نیز دارد، امیدوار بود که با این روش، سرکارگر را از ناظر کارگران به یک معلم و یاری رسان به کارگران تبدیل سازد.

نمودار

نمودار گانت بسیار ساده به نظر می‌ رسد اما ساز و کاری مؤثر برای ثبت پیشرفت کارکنان به سمت یک استاندارد کاری است. کار هر نفر به طور روزانه ثبت می ‌شود – اگر او استاندارد لازم را رعایت کرده باشد، مطالب با رنگ سیاه و اگر رعایت نکرده باشد، با رنگ قرمز ثبت می ‌شوند. این امر به نمودارهای بیشتری در قبال کمیت کار هر دستگاه، کمیت کار هر کارگر، کنترل هزینه و دیگر موضوعات توسعه می ‌یابد.

این امر در سال 1917 به ویژه در مورد تمامی مسایل و فعالیت ‌های واحدهای دولتی در دوران جنگ مصداق داشت. گانت دریافت باید کارش را بر مبنای زمان قرار دهد نه کمیت. راه ‌حل او یک نمودار زمانی بود که نشانگر انجام کار در طول زمان تا انتها بود. این امر مدیریت را قادر می ‌ساخت تا در قالب جداول و نمودارها، ببیند که پیشرفت کار به چه میزان بوده و در صورت امکان بداند در کجا و در چه زمان، اقدامات به موقع را انجام دهد.

نمودارهای گانت در تمامی پروژه ‌ها کاربرد دارند و بهترین کارآیی خود را به اثبات رسانده‌اند. برای روشن کردن این امر، می‌ توانیم به اجرای پروژه ‌هایی اشاره کنیم که به مراحل زیر تقسیم شده ‌اند:

  • تعیین شرح وظایف و استانداردهای کیفیت، هزینه و زمان
  • مطلع ساختن تمامی کارکنان و مشتریان ذیربط
  • تعیین شیوه‌ های جایگزین
  • آماده کردن دفتر کار
  • تغییر دکوراسیون

هر مرحله، نیازمند اختصاص زمانی خاص است که در نمودار مشخص شده است. نمودار گانت دربرگیرنده‌ ابزار گرافیکی برای برنامه‌ ریزی و کنترل کار است که به شکل نوین و امروزی آن یعنی تکنیک ارزیابی و بررسی برنامه (PERT)، انجامیده است.

مسئولیت ‌پذیری اجتماعی کسب و کار

پس از مرگ تایلور در سال 1917، به نظر می‌ رسید که گانت از اصول اساسی مدیریت علمی فاصله گرفته و به سراغ علایق شخصی خودش از مدیریت یعنی رهبری و نقش خود سازمان رفته است. با رشد این تفکر، او به شدت بر این باور بود که مدیریت دارای تعهدات اجتماعی است و یک سازمان سودآور، نسبت به رفاه جامعه، وظیفه و دین به گردن دارد.

در کتاب سازماندهی کار، وی استدلال کرد، میان سود و خدمات تضاد وجود دارد،کسانی که می‌ گویند سود مهم ‌تر از خدمات است، «فراموش کرده ‌اند که سیستم کسب و کار، بر مبنای خدمات شکل گرفته و تا زمانی که جامعه وجود دارد، به هیچ وجه نمی ‌توان خدمات را از آن جدا کرد.» این دیدگاه‌ ها باعث شدند که او این چنین اظهارنظر کند: «سیستم کسب و کار باید مسئولیت ‌پذیری اجتماعی خود را بپذیرد و خود را وقف جامعه کند در غیر این صورت جامعه تلاش خواهد کرد تا چنین کسب و کاری را در ید قدرت خود گرفته و طبق مصالح خودش عمل نماید.

گانت به شدت تحت رخدادهای سال 1917 روسیه قرار داشت و از ترس اینکه خدمات فدای سودآوری نشوند، خودش شخصاً به سیستم مبتنی بر سود حمله می‌کرد و از شرکت‌ های خدماتی نیز می‌ خواست تا تعهد خدماتی خود به جامعه را تضمین کنند.

گانت نویسنده و سخنرانی حاذق بود. او در موارد مختلفی، در انجمن مهندسان مکانیک آمریکا سخنرانی کرد. یکی از مقالات او «آموزش عادات صنعتی و سازمانی به کارکنان» – بارها توسط دیگر محققان ذکر شده و از آن به عنوان نگرشی منحصر به فرد در قبال بعد روابط انسانی مدیریت در زمانی که مدیریت علمی در اوج خود قرار داشت، یاد شده است.

رویکرد او در قبال سرکارگران به عنوان معلم، او را به یکی از نخستین توسعه ‌دهندگان تفکر رفتار انسانی تبدیل کرد. رویکرد او در قبال وظایف شرکت ‌ها نسبت به جامعه نیز نمایانگر تلاش ‌های او به عنوان یکی از نخستین مطرح ‌کنندگان مسئولیت‌ پذیری اجتماعی کسب و کار است. اما به هر حال او با نمودارش به نام نمودار گانت به یاد همگان می ‌آید.

گفته شده که تفکر او تا کمی پیش از مرگش مبهم بود زیرا در آن زمان بود، تلاش کرد تا کار سازمان‌ ها را در محیط‌ های گسترده‌ تر ملی و سیاسی نشان دهد. به نظر می‌ رسد او در سال ‌های آخر عمرش از یک سو به شدت درگیر تضاد میان خدمات و مزایای مناسب و از سوی دیگر در گیر سیاست ‌های کنترلی سوسیالیستی بود.

گانت هرگز از نوآوری ‌هایش سود چندانی نبرد و کتاب ‌هایش نمایانگر نمودارهایی است که بر توسعه‌ کار تاکید می‌ کنند. او مدال برجسته‌ خدمات را از دولت دریافت کرد اما این یکی از کارکنان شرکت مشاوره‌ گانت به نام والاس کلارک بود که ایده‌ نمودار گانت را در کتابی به شهرت رساند و بلافاصله به هشت زبان ترجمه شد.

میراث هنری گانت

نمودار گانت، مهمترین و مشهورترین میراث گانت است که امروزه یکی از پرکاربردترین و اصلی ترین برنامه ها در مدیریت پروژه است. این نمودار، امروزه نیز به عنوان یک ابزار مدیریتی مهم مورد قبول می باشد. این نمودار یک برنامه زمان بندی گرافیکی را برای برنامه ریزی و کنترل کار ایجاد می کند و پیشرفت در مراحل یک پروژه را ثبت می نماید. این نمودار یک تغییر جدید دارد: روش بررسی و ارزیابی برنامه.

کارآیی صنعتی : کارایی صنعتی می تواند با استفاده از تحلیل های علمی در همه جنبه های کار به وجود بیاید. نقش مدیریت صنعتی در اینجا تقویت سیستم بوسیله حذف شانس، اقبال و حوادث است.

سیستم کار و دانش : او پرداخت پاداش را به مدیران مرتبط می کند که آنها چگونه کارکنانشان را برای تقویت عملکرد آموزش می دهند.

مسئولیت اجتماعی کسب و کار :  او معتقد بود که سازمان ها دین سنگینی نسبت به جامعه و رفاه آن دارند که باید آن را ادا کنند.

جامعه آمریکایی مهندسان مکانیک (ASME)، هر ساله به احترام هنری گانت مدالی را منقش به چهره او به موفق ترین مهندس مکانیک آمریکا اهدا می‌کند.

ویکی پخش

جک ولش

جک ولش، معلم بزرگ علم مدیریت و یکی از اسطوره های بی‌بدیل مدیران جهان، درگذشت. او در سال 1935 در ایالت ماساچوست آمریکا دیده به جهان گشود. ولش مدرک مهندسی شیمی خود را از دانشگاه همان ایالت دریافت کرد و پس از آن دکترای این رشته را از دانشگاه ایلینویز دریافت کرد. وی پس از فراغت از تحصیل یعنی در سال به کمپانی جنرال الکتریک پیوست و مشغول به کار شد؛ اما یک سال بعد تصمیم به ترک این کمپانی گرفت. او که از بدو ورود به این مکان با نحوه ارتقا شغلی کارکنان و برخی روش ‌های مدیریتی مشکل داشت، پس از یک سال فعالیت با دریافت پیشنهاد کار در یک شرکت شیمی معدن با جدیت تمام تصمیم به ترک جنرال الکتریک گرفت. دریافت حقوق یازده هزار دلار برای یک مهندس جوان و تازه‌ کار اگرچه ایده ‌آل بود، اما او سوای مسائل مادی به روحیات حاکم بر محیط کارش بیشتر اهمیت می‌ داد. به هر ترتیبی که بود تا یک سال توانست این شرایط را تحمل نماید اما به محض دریافت پیشنهاد جدید از شرکتی دیگر، تصمیمش جدی ‌تر شد.

او سرانجام روش نوینی در نحوه اداره شرکت‌ها و کمپانی‌های بزرگ ابداع کرد که امروزه بسیاری از مدیران بزرگ فارغ‌ از اصول فرسوده و سنتی پیشین، به راحتی کنترل امور تجاری خود را در دست گرفته و با سرعتی باورنکردنی به سوی پیشرفت و توسعه پیش می ‌روند. تکنیک‌های افسانه ‌ای مدیریت  او به گونه ‌ای است که هر مدیری را در هر قلمرویی به اوج می‌ رساند. او خود نمونه بارز و موفق تکنیکهای خودش است که در سن 44 سالگی کنترل تمامی امور کمپانی بزرگ و نامداری چون جنرال الکتریک آمریکا را در اختیار گرفت و عنوان جوان‌ ترین مدیر بزرگترین شرکت ایالات متحده را از آن خود نمود.

در طول فعالیت 20 ساله او در این سمت، جنرال الکتریک پیشرفتی بی ‌سابقه در خود مشاهده کرد به طوری که فروش محصولات آن از 12 میلیارد دلار در سال 1981 به 280 میلیارد دلار در سال 2001 افزایش یافت. تعداد بسیاری از کارشناسان، موفقیت او را مدیون توانایی او در مدیریت و بکارگیری تکنیک‌های خودش می‌دانند. او به سادگی می‌ دانست که چطور افکار و اهدافش را به تک تک افراد از بالاترین رده تا پایین‌ترین رده شرکت انتقال دهد. توان علمی و مدیریتی او به حدی بود که حدود 500 کمپانی بزرگ جهان او را به عنوان مشاور و راهنما در کنار خود داشتند و از تکنیک‌های خلاق او سود می‌بردند.

تکنیکهای ولش، سبب شد تا کارکنان همگی خود را جزئی از کل بدانند و تماس‌ های روزمره آن ‌ها با مدیران ارشد کمپانی، نوعی اعتماد به نفس و وابستگی عاطفی به جنرال الکتریک در آن‌ها پدید آورد و اینگونه شد که در مدت 20 سال این کمپانی چنان رشد ی کرد که قوی‌ ترین مدیران دنیا از عهده آن بر نمی ‌آمدند.

میراث جک ولش

از ولش مقالات و کتابهای بسیاری به جا مانده که از معروفترین آنها می‌توان به کتابهای آیین پیروزی(Winning)، مستقیم از درون(Straight from the Gut) مدیریت کسب وکار زندگی(The Real-Life MBA)، وقتی دویدیم و جوان بودیم(When Running Was Young and So Were We) و بسیاری دیگر از کتابهای مطرح مدیریت اشاره کرد. امروزه میراث جک ولچ برکسی پوشیده نیست. او نوعی از رفتار سازمانی را ابداع کرد که او آنرا “رفتار بدون‌مرز” نامید. وی سازمانهایی که با این رفتار کارمی‌کنند را “سازمان بدون‌مرز” نامید. ولش این تعریف را به شکل از بین بردن موانع بین عملکردهای سنتی و یافتن ایده های عالی، در هر نقطه از سازمان یا خارج از سازمان و به اشتراک گذاری آنها با همه افراد در شرکت تعریف کرد.

در سال 2009 جک ولش موسسه مدیریت جک ولش(JWMI)تاسیس کرد. این موسسه توسط دانشگاه استریمر در سال 2011 به رسمیت یافت و خود بعدها به دانشگاه علوم مدیریت تبدیل شد. به اعتقاد ولش، هدف این دانشگاه کسب درآمد نبود، بلکه تولید مدیران برتر با گذشت زمان با تمرکز بر کیفیت و روشهای نوین مدیریت و گسترش آموزه های ولش است.

در اکثر جهان مدیران فارغ التحصیل این دانشگاه از مشهورترین مدیران جهان هستند. ولش با توسعه مدیران و رهبران بزرگ که شاگردان وی بودند شناخته شد. بیش از 35 مدیرعامل در شرکتهای برتر امروز دانشجویان این دانشگاه هستند.  بودند. جالب است که تمامی دانشجویان در زمانهای تعیین شده دسترسی مستقیم به  ولش داشتند و او شخصا میزبان همایش های ویدئویی فصلی مشترک با دانشجویان خود بود.

می خواهم که شرکت جنرال الکتریک رقابت انگیزترین شرکت روی زمین باشد. هدف من وارد ساختن روحیه یک شرکت کوچک در بدن شرکتی بزرگ بود. من می خواستم از یک شرکت صنعتی کهنه سازمانی بر پا دارم که دارای روحیه ای بزرگ بود. من می خواستم از یک شرکت صنعتی کهنه سازمانی بر پا دارم که دارای روحیه ای توانمندتر، سازگارتر، و چالاک تر از شرکتهایی باشد که در اندازه یک پنجم شرکت ما هستند. در ان زمان من گفتم می خواهم شرکتی بیافرینم که در ان کارکنان شهامت آزمودن چیزهای تازه را داشته باشند. جایی که کارکنان با اطمینان بدانند که مرزهای آفرینندگی و تلاش آنان، معیارهای آنان برای برتری جویی فردی، تنها سقفی است که پیشی گرفتن و سرعت حرکت آنان را معین می کند. من به شماری از اندیشه های زیبا و بنیادی دست یافتم که برای من سودمند بودند، که درستی بزرگترین آنها بود. من همیشه به رویکرد ساده و سرراست باور داشتم. من پی بردم که شکست می تواند اغلب همانند کامیابی معلمی آموزنده باشد و هیچ خط راستی بسوی آرزوی بلند یا رویای کسی کشیده نشده است.

بخشی از کتاب: سخنی از درون دل(نوشته جک ولش)

ویکی پخش

ماکس وبر

کارل ماکسیمیلیان امیل وبر(Karl Emil Maximilian Weber)، جامعه‌شناس، استاد اقتصاد سیاسی، تاریخدان، حقوقدان و سیاست‌مدار بود و به گونه‌ای ژرف نظریه اجتماعی و جامعه‌شناسی را زیر نفوذ و تأثیر خود قرار داد. کار عمده وبر درباره خردگرایی و عقلانی شدن و به اصطلاح افسون‌زدایی از علوم اجتماعی و اندیشه‌های علمی است که او آن را به ظهور سرمایه‌داری و مدرنیته مربوط ساخت. وبر معاصر جرج زیمل، چهره برجسته در بنیاد نهادن روش‌شناسی ضداثبات‌گرایی، معاصر بود. کسی که جامعه‌شناسی را نه به عنوان رشته‌ای غیر تجربی بلکه دانشی معرفی می‌کرد که باید کنش اجتماعی را از طریق معانی ذهنی دارای ثبات مطالعه کند. او در کنار امیل دورکیم و کارل مارکس سه معمار عمده دانش اجتماعی به‌شمار می‌آیند. وبرهمچنین به همراه تیلور و هنری فایول یکی از سه چهره اصلی مکتب مدیریت کلاسیک است تفکراتی سفت و سخت و نظام‌مند بهمراه اعمال قدرت و رعایت بوروکراسی اداری(منطبق بر فرهنگ آلمان آن زمان) داشت. وبر یکی از تاثیرگذارترین افراد در دنیای مدیریت بود.

زندگی‌نامه

ماکس وبر در ۲۱ آوریل ۱۸۶۴ میلادی در ارفورت ایالت تورینگ آلمان چشم به جهان گشود. بزرگترین فرزند خانواده‌ای دارای هفت فرزند و ثروتمند و به لحاظ سیاسی مشهور در حزب لیبرال ناسیونال آلمان بود. پدرش ماکس وبر و مادرش یک کارمند دولت به نام هلن فالنشتاین و یک پروتستان و کالوین‌گرا، با ایده‌هایی جزمی نسبت به اخلاق پروتستانی بود. اشتغال ماکس وبر پدر به امور سیاسی، خانواده را هم غرق در امور سیاسی کرد و تالار پذیرایی او را به محل حضور پژوهندگان نامدار و چهره‌های شناخته شده آلمانی نظیر دیلتای، زیمل و ترایچکه کرد. وبر به شدت زیر تأثیر مشرب فکری مادرش قرار گرفت، اما هرگز ادعای مذهبی بودن نکرد.

وبر جوان و برادرش آلفرد که او نیز یک جامعه‌شناس و اقتصاد دان بود در این فضای روشنفکری رشد کردند. وبر در سال ۱۸۷۶ در حالی که تنها ۱۳ سال داشت نوشته‌ای تاریخی تحت عنوان کریسمس شامل دو مقاله «درباره مسیر تاریخی آلمان با ارجاع ویژه به موقعیت‌های امپراتور و پاپ» و «درباره دوران امپراطوری روم از کنستانتین تا مهاجرت ملت‌ها» را به پدر و مادرش تقدیم کرد. در سن چهارده سالگی او نامه‌هایی نوشت که به هومر، ویرژیل، سیسرو و لیوی ارجاع داده شده بود و دارای اطلاعات گسترده‌ای درباره گوته، اسپینوزا، کانت و شوپنهاور بود، پیش از این که مشغول به تحصیل در دانشگاه شود. به نظر می‌رسید که وبر در جستجوی مطالعات پیشرفته در علوم اجتماعی است.

در سال ۱۸۸۲ وبر به عنوان دانشجوی حقوق در دانشگاه هایدلبرگ ثبت نام کرد. وبر در سال یادشده به انجمن دوئلینگ (مبارزه مسلحانه دو نفره و رسمی) پدرش پیوست و حوزه کاری پدرش را در حقوق مورد مطالعه قرار داد. او در کنار تحصیل رشته حقوق به نوشتن مقاله درباره اقتصاد و تاریخ قرون وسطی و دین‌شناسی پرداخت. او همچنین به صورت متناوب در ارتش آلمان در استراسبورگ خدمت می‌کرد. در پاییز سال ۱۸۸۴ به خانه پدری بازگشت تا در دانشگاه برلین به تحصیل بپردازد. در هشت سال بعدی عمرش، او تنها یک ترم در دانشگاه گوتنگن و دوره کوتاهی را در آموزش نظامی در ارتش گذراند. در ۱۸۸۹ ماکس وبر رساله دکترای حقوق‌اش را درباره تاریخ سازمان‌های بازرگانی در سده‌های میانه۱۹۷۷ در برلین ارائه داد. دو سال بعد کارش تحت عنوان «آمادگی به اقرار به گناه، تاریخ کشاورزی روم و اهمیتش برای حقوق عمومی و خصوصی» کامل کرد، از این تاریخ به بعد او آماده می‌شود تا به تدریس در دانشگاه بپردازد.

در۱۹۰۴ به ایالات متحده برای شرکت در همایش علوم اجتماعی در سنت لوئیس مسافرت کرد. زندگی در قاره جدید تأثیری شگرف بر وبر می‌نهد. در سنت لوئیس وبر کنفرانسی درباره سرمایه‌داری و جامعه روستایی در آلمان می‌دهد. در همین سال وبر بخش نخست اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری و نیز مقاله درباره «عینیت شناخت در علوم و سیاست اجتماعی» را منتشر می‌کند.

در ۱۹۰۸ وبر به روانشناسی اجتماعی صنعت توجه پیدا می‌کند و دو مقاله در همین زمینه منتشر می‌کند. در سالن هیدلبرگ بیشتر دانشمندان آلمان معاصر خود را مانند ویندلباند، یلی نک، ارنست ترولچ، نومان، سومبارت، زیمل، روبرت میشلز، تونیس، پذیرا می‌شود و دانشگاهیان جوانی چون گئورگ لوکاچ. لوئن اشتاین را راهنمایی می‌کند. وی همچنین به سازمان دادن انجمن آلمانی جامعه‌شناسی می‌پردازد و دست به انتشار مجموعه‌ای از آثار علوم اجتماعی می‌زند. وبر در تاریخ ۱۴ ژوئن ۱۹۲۰ دیده از جهان فروبست.

نظریه ها و مقالات

مشهورترین مقاله یا نظریه ماکس وبر در جامعه‌شناسی اقتصاد مقاله اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری است که در عین حال آغاز فعالیت‌های پژوهشی در زمینه جامعه‌شناسی دین نیز به‌شمار می‌آید. ماکس وبر، فرهنگ و به صورت ویژه مذهب و دین را عاملی می‌داند که بدون استثناء در شرق و غرب شیوه و راه‌های پیشرفت فرهنگی را تعیین کرده‌اند. بر این پایه خصیصه‌های ویژه پروتستانیسم زاهدانه (اولیه) باعث توسعه سرمایه‌داری، دیوان‌سالاری، دولت عقلانیت‌گرا-قانونمند در غرب شد. در این مقاله وبر تأثیرات پروتستانیسم را بر ظهور و رشد و نمو سرمایه‌داری مورد بحث قرار می‌دهد و می‌گوید سرمایه‌داری آن طور که کارل مارکس می‌گوید صرفاً نظامی مادی نیست، بلکه ترجیحاً از ایده‌ها و ارزش‌ها و آرمان‌های مذهبی‌ای سرچشمه می‌گیرد که صرفاً نمی‌توان با مناسبات مالکیت-تولیدی، فناوری یا نظام آموزشی‌اش آن را تحلیل و تبیین کرد.

در نظریه مهم دیگری به نام “سیاست به مثابه شغل”، دولت را به عنوان موجودیتی می‌شناسد که انحصار استفاده مشروع از خشونت را دراختیار دارد، تعریفی که در مطالعه علوم سیاسی نوین غرب محوریت دارد. تحلیل او از دیوان‌سالاری در اقتصاد و جامعه همچنان برای مطالعات مدرن از سازمان، مرکزیت دارد. مشارکت شناخته شده‌اش در این امر مهم مطالعاتی معمولاً تحت عنوان تز وبر مطرح می‌شود. او نخستین کسی است که چندین جنبه گوناگون از مشروعیت سیاسی را بازشناسی و به ترتیب تحت عنوان مشروعیت «کاریزماتیک»، «سنتی» مانند پدرشاهی و پدرسالاری و «قانونی»مانند:جوامع مدرن” آن‌ها را مقوله بندی کرد؛ بنابراین ایده، تحلیل او از دیوان‌سالاری خاطرنشان می‌کند که نهادهای دولت مدرن برمبنای شکل اقتدار عقلانی–قانونی استوار شده‌اند. او با تأثیرپذیری از ویلهلم دیلتای توانست نوع جدیدی از جامعه‌شناسی را بنیان گذارد که کمتر از علوم طبیعی الگو می‌گرفت و جامعه‌شناسی تفهمی نامیده شد.

تالیفات

کار وبر در زمینه جامعه‌شناسی دینی با مقاله «اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری» آغاز شد با مطالعات میدانی درباره پروتستان‌ها در آمریکا، مذهب در چین: آیین کنفسیوس و تائوگرایی، مذهب هندی: جامعه‌شناسی هندوگرایی و بوداگرایی و یهودیت باستانی توسعه یافت. مطالعات او بر روی دیگر مذاهب با مرگ ناگهانی اش در سال ۱۹۲۰ متوقف شد و اجازه نداد تا او در ادامه به مطالعه مسیحیت و اسلام بپردازد. سه موضوع اصلی او تأثیر عقاید مذهبی بر فعالیت‌های اقتصادی، رابطه میان طبقه‌بندی اجتماعی و عقاید مذهبی و ویژگی‌های قابل تشخیص تمدن غربی بودند.

هدف او کشف دلایل به وجود آمدن راه‌های متفاوت توسعه فرهنگی شرق و غرب بدون داوری و ارزیابی آن‌ها بود. وبر، مانند برخی از اندیشمندان معاصر که سرمشق داروینیسم اجتماعی را دنبال کردند، د ر نظر داشت عناصر متمایزکننده تمدن غرب را تشریح کند. وبر در تحلیل یافته‌های خود اظهار داشت که باورهای مذهبی برآمده از کالوین‌گرایی (و در ابعاد گسترده‌ترش پروتستانیسم) تأثیر عمده‌ای بر نوآوری اجتماعی و توسعه سامانه اقتصادی اروپا و ایالات متحده داشته‌اند، اما نوشت که آن‌ها تنها عوامل در توسعه نبوده‌اند. دیگر عوامل قابل ذکر از نظر وبر، خردگرایی در کاوش‌های علمی، ترکیب مشاهده با ریاضیات، علوم مادی و فقهی، سیستمی‌کردن عقلانی ادارات دولتی و کارآفرینی اقتصادی بوده‌اند. سرانجام، مطالعه جامعه‌شناسی دینی به قول وبر صرفاً یک مرحله از آزادی انسان غربی از جادوگری و افسانه‌گرایی را توسعه بخشید و افسون‌زدایی از جهان را به عنوان یک جنبه مهم فرهنگ غرب به وجود آورد از جمله کتابهای ماکس وبر می‌توان به کتابهای زیر اشاره کرد.

  • اخلاق پروتستانی و روح سرمایه‌داری
  • تاریخ کشاورزی روم و معنای آن از نظر حقوق عمومی و خصوصی
  • شهر در گذر زمان
  • اخلاق اقتصادی مذاهب جهان (جامعه‌شناسی دینی)
  • جامعه‌شناسی هندوگرایی و بوداگرایی
  • کنفسیوس و تائوگرایی
  • یهودیت باستان
  • شهر در گذر زمان
  • دین قدرت جامعه
  • اقتصاد و اجتماع
  • روش‌شناسی علوم اجتماعی

ویکی پخش

منابع و ماخذ:

  • کتاب شهر در گذر زمان / نوشته ماکس وبر / ترجمه منصوره کاویانی.
  • ویکی پدیا / دانشنامه آزاد.
  • کتاب  نظریه جامعه شناختی / نوشته جورج ریتزر/ ترجمه عزیزالله علیزاده.

هنری فایول

هنری فایول(Henri Fayol) از بزرگترین نظریه‌پردازان علم مدیریت بود. وی نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور، با نام مدیریت اداری ارائه کرد. فایول یکی از تأثیرگزارترین مدافعان نظریه مدیریت جدید است. بدون‌شک هنری فایول، از بزرگترین نظریه پردازان و مدیران جهان بود. امروزه وی را به همراه تیلور و وبر، پدران دانش مدیریت می‌خوانند.

زندگی‌نامه

ژول هنری فایول(Jules Henri Fayol) ۲۹ ژوئیه ۱۸۴۱ در کنستانتینوپل (استانبول امروزی)، دیده به جهان گشود. پدر هنری، از مهندسان فرانسوی شاغل در امپراتوری عثمانی بود و به همین خاطر، فایول دبستان خود را در استانبول گذرانید. او به همراه خانواده اش در سال ۱۸۴۷ به کشور فرانسه بازگشت. پس از فارغ‌التحصیل شدن در رشته مهندسی معدن، سرپرست یک معدن شد. فایول در سال ۱۹۱۶ پیش از اینکه فردریک تیلور نظریه مدیریت علمی را ارائه کند، کتابی با نام مدیریت صنعتی و عمومی منتشر کرد. او با ارائه این کتاب و اصول چهارده گانه خود و همچنین پایه ریزی وظایف اصلی مدیر، به شهرت جهانی دست یافت و امروزه از پایه گذاران علم مدیریت نوین است.

اصول چهارده گانه فایول چنان قوی و ساختارمند است که هنوز یکی از سرفصل‌های مهم در تئوری های مدیریت در جهان است. او هم همانند تیلور، به تناسب شغل با شاغل اعتقاد داشت و روی کارایی افراد مطالعات زیادی انجام داد. فایول مقالات بسیاری در خصوص مدیریت صنعتی دارد و برخی از اصول ایزو از مقالات فایول الهام گرفته‌اند. مقالات فایول ابتدا برروی موضوعاتی مانند دلایل بروز آتش سوزی در معادن و روش های جلوگیری از آن، و شکل گیری علم زمین شناسی و … متمرکز بود اما با افزایش دانش و تجربه وی دریافت که اصل تمام این موضعات به انسان برمیگردد و انسان میتواند نه تنها برروی شرایط محیط تاثیر بگذارد بلکه میتواند آنها را تغییر دهد. در ادامه فایول، تئوری دلتا را ارائه نمود که از تئوری های مهم او به شمار می‌رود.  به دلیل این فعالیت ها، آکادمی علمی فرانسه از وی قدردانی کرد و جایزه این آکادمی را دریافت کرد.

فایول باید یک مدیر اثربخش است که توانست بود شرکت‌های تحت مدیریت خود را از بحران خارج کند. همین موضوع و بدست آوردن تجربیات موفق سبب شد که او به عنوان یکی از بزرگترین نظریه‌پردازان مدیریت مطرح شود. فایول در دوران بازنشستگی خود نیز تلاش های زیادی برای آموزش مدیریت انجام داد. او بعدها به مقام مشاور در دولت فرانسه درآمد و مطالعات بسیار خوبی در برخی از ادارات مهم دولتی فرانسه انجام داد که نتایج آن در مدیریت دولتی در دسترس دانشجویان است. او در نوامبر ۱۹۲۵ در پاریس دیده از جهان فروبست.

نظریه مدیریت اداری

نظریه مدیریت اداری(theory of administrative management) شامل چهارده اصل مشهور فایول است. اما این تئوری با دوبخش بسیار معروف و بزرگ آغاز شد که اولین بخش آن تقسیم بندی و استاندارد سازی انواع فعالیت‌های سازمان بود که شامل فعالیتهای بخشهای مختلف در یک سازمان است.  از دیدگاه فایول هرکسب و کاری ۶ نوع فعالیت عمده در خود انجام می دهد. این فعالیتها بشرح زیر است.

  • فعالیت‌های فنی : ( تولید و …)
  • فعالیت‌های بازرگانی : (خرید ، فروش و …)
  • فعالیت‌های مالی : (به دست آوردن سرمایه و …)
  • فعالیت‌های امنیتی: ( نگهداری اموال و …)
  • فعالیت‌های حسابداری : ( تأمین اطلاعات مالی و …)
  • فعالیت‌های مدیریتی : (برنامه‌ریزی ، سازماندهی و …)

به اعتقاد او پنج فعالیت اول به اندازه کافی شناخته شده و فعالیت ششم ” فعالیت مدیریتی” نیاز به توضیح و بسط بیشتری داشت که او دقیقا به همان بخش پرداخت و پایه گذار اصول مدیریت در جهان شد. فعالیت‌های مدیریتی از نظر او بسیار جذاب بود و تلاش کرد در نظریه مدیریت اداری خود به این موضوع بپردازد. بر این اساس فایول در آثار خود ۵ وظیفه اساسی مدیریت را به این شرح زیر بیان کرد. این بخش، یکی از مهمترین نظریه های او در خصوص وظایف مدیر است که امروزه به هفت وظیفه مدیر شهرت دارد که البته در آن زمان شامل پنج فعالیت بود.

  • برنامه ریزی (planning)
  • سازماندهی (organizing)
  • فرماندهی (commanding)
  • هماهنگی (coordinating)
  • کنترل (controlling)

اصول چهارده گانه فایول

باتوجه به اینکه او مهندس بود، دیدگاه و دسته بندی های او هم همانگونه ریاضی‌گونه و ترتیب‌مند است. او سالها تجربه مدیریت در عالی ترین سطح صنایع را در کارنامه خود داشت. این تجربه بالا به همراه فعالیت‌های مشاوره و پژوهش منجر به شکل گیری یک دید عمیق در خصوص عملکرد سازمان و کارکنان در او شده بود. فایول بر اساس این تجربیات اقدام به ارائه اصول چهارده‌گانه مدیریت نمود. در این مقاله این اصول را به ترتیب مرور نموده و مشروح آنها را بررسی خواهیم نمود.

تقسیم کار(Division of work)

این اصل بسیار شبیه تئوری تیلور است اما همانگونه که پیش از این اشاره کردیم، فایول چندسال قبل از تیلور این نظریه را مطرح نموده بود. اصل تقسیم کار بیان می‌کند که کارهای را باید به وظایف کوچک تقسیم کرد و هر بخش را به یک فرد یا گروهی از افراد واگذار نمود. این اصل یکی از مهم ترین اصول مدیریت بود که عملکرد صنایع را به شدت افزایش داد. خاصیت علوم انسانی به گونه ای است که به مرور تکمیل شده و بارها و بارها تکرار می‌شوند. حتی پیش از تیلور و فایول، آدام اسمیت موضوع تقسیم کار را در کتاب ثروت ملل مورد توجه قرار داد. اسمیت در این کتاب کارخانه سنجاق سازی را به عنوان نمونه ارائه می‌کند تا نشان دهد تقسیم کار چقدر بر افزایش عملکرد اثر مثبت دارد. اسمیت می گوید اگر یک کارگر را مسئول ساخت یک سنجاق کنیم در حالت ایده آن حداکثر ۲۰ سنجاق در روز خواهد ساخت. اما اگر ساخت سنجتق را به چند بهش تقسیم کنیم و هر فرد مسئول یک بخش از آن باشد بهره وری به شدت افزای می یابد. بعدها هنری فورد براساس همین نظریات خط تولید صنعتی را اختراع کرد.

اختیار و پاسخگویی(Authority and Responsibility)

اختیار حق دستور دادن و پاسخگویی مسئولیت در برابر نتیجه اختیار و دستورات است. فایول اعتقاد دارد این دو باید در کنار هم باشند. اگر به مدیر اختیار داده نشود نمی توان او را بازخواست کرد چرا که امور در اختیار او نیست و اگر اختیار داده شود و پاسخگویی و بازخواستی در کار نباشد عملکرد کاهش خواهد داشت و مدیر دیگر اهمیتی به اثربخش بودن تصمیماتش نمی‌دهد چرا که قرار نیست بازخواست شود و در برابر اختیاراتش پاسخگو نیست.

حضرت مولانا در خصوص اختیار چنین می‌فرماید

اختیارى هست ما را بى‌‏گمان / حس را منکر نتانى شد عیان‏

سنگ را هرگز نگوید کس بیا / از کلوخى کس کجا جوید وفا

آدمى را کس نگوید، هین بپر  /  یا بیا اى کور تو در من نگر

کس نگوید سنگ را دیر آمدى /  یا که چوبا تو چرا بر من زدى‏

برای روشن شدن بهتر موضع یک مثال را در نظر بگیریم. مدیری در جایگاهی منصوب می‌شود اما اجازه دستور دادن به زیر دستان و تصمیم گرفتن برای عملکرد مجموعه خود ندارد. این مدیر در عمل هیچ قدرت و اختیاری ندارد چرا که زیر مجموعه به نظراتش اهمیتی نمی‌دهند. در این شرایط در ظاهر او بر جایگاه مدیر تکیه زده اما عملا کاری از دستش بر نمی آید. در مقابل اگر مدیری منصوب و اختیار دستور دادن به او داده شد اما کسی از او بازخواست نکرد و نظارتی بر کارش نبود دوباره با چالش مدیریتی مواجه می شویم. از دیدگاه فایول باید بر عملکرد مدیر نظارت وجود داشته باشد و او در مقابل اقدامات و تصمیماتش پاسخگو باشد. در غیر این صورت مدیر بدون دغدغه و دقت هر اقدام غیر منطقی را اجرا کرده و بدون ترس از عواقب آن به بی تدبیری و از بین بردن منابع و فرصت ها ادامه می‌دهد.

نظم و انضباط(Discipline)

نظم و انظباط بحثی جدانشدنی از سازمان است. حتی سازمانی مانند گوگل که در ظاهر بی‌نظم به نظر می‌رسد و نظم شماتیک ندارد از چنان نظم و دیسیپلینی برخوردار است که ثانیه ای یک کار به تاخیر نمی‌افتد. کارکنان باید به قوانین و مقررات وضع شده در سازمان احترام گذاشته و آنها را اجرا نمایند. در دیدگاه فایول نظم و انضباط نتیجه رهبری اثربخش در سازمان است.

وحدت فرماندهی(Unity of command)

وحدت فرماندهی اصلی است که در سازمانهای ایرانی بسیار دچار تزلزل است و بعضا اجرا نمی‌شود. این بدان معنی است که هر کارمند باید از یک شخص دستور بگیرد و به همان فرد پاسخگو باشد. این چهارمین اصل از اصول ۱۴ گانه هنری فایول است. بر اساس این اصل هر فرد در سازمان باید یک مافوق داشته باشد و از او دستور بگیرد و در مقابل عملکردش نسبت به او پاسخگو باشد. باید توجه داشت دیدگاه فایول در این اصل بر اساس رفتار کارگران و کارمندان در سازمانی سنتی بنا نهاده شده است. منطقا در سازمان هایی که به صورت پروژه ای فعالیت می‌کنند و ساختار سازمانی ماتریسی دارند این چارچوب اجرایی نیست. با این وجود فایول این موضوع را در این اصل مطرح می‌کند که دوگانگی در فرماندهی منجر به شکست می‌شود.

وحدت رویه(Unity of direction)

وحدت رویه بدان معنی است که هرگروه از فعالیت‌های سازمانی که یک هدف مشابه دارند باید توسط یک مدیر و با استفاده از یک طرح هدایت شود.

تبعیت(Subordination)

مدیران یا کارکنان نباید مقدم بر منافع سازمان باشند.به عبارت دیگر منافع سازمان باید در اولویت اهداف آن قرارگیرد. امروزه منافع مدیران و کارکنان با منافع سازمان همسوسازی شده و برای منافع سازمان منافع کارکنان درنظر گرفته می‌شود اما هنوز منافع سازمان در اولویت است.

جبران خدمات(Remuneration)

اگر کارکنان کاری بیش از وظیفه معمول خودمتقبل می‌شوند باید در ازای آن، بیش از حقوق خود دریافت کنند. همه کارکنان برای همان کاری که انجام می‌دهند نیز باید دستمزد منصفانه دریافت کنند.

درجه تمرکز در تصمیم گیری(The Degree of Centralization)

مطابق این اصل، می‌بایست یک تعادل در میزان تمرکز در تصمیم گیری در سازمان بر قرار باشد. مدیریت ارشد باید بخشی از قدرت تصمیم گیری را به سطوح میانی و اجرایی واگذار نماید.

زنجیره فرمان(Scalar chain)

زنجیره فرمان به معنای سلسله مراتب قدرت و اختیار در سازمان است. این زنجیره از مدیریت ارشد سازمان شروع شده و به سطوح پایین می رسد. بر اساس این اصل فایول هر کارمند می تواند با یک یا دو رده بالاتر خود در ارتباط باشد بدوم آنکه چالشی ایجاد شود. اما در سازمانی که ۴ لایه مدیریتی وجود دارد کارگر خط تولید نمی تواند تمام موضوعات روزانه را با مدیر ارشد سازمان در میان بگذارد و در صورت بروز چنین کاری زنجیره فرمان و سلسله مراتب از بین می رود.

ترتیب(Order)

فضای سازمان باید برای انجام کار مناسب و مرتب باشد. هر کارمندی فضای مناسب کاری خود را داشته و منابع، ملزومات و دستگاهها باید توسط سازمان آماده و تهیه شده و به صورت مرتب به کارکنان تخصیص داده شود. فضای کاری باید ایمن، تمیز و مرتب باشد. باید دقت داشت در اصل سوم فایول به موضوع نظم افراد و پایبندی آنها به قوانین پرداخته و در این اصل به مرتب بودن فضا و محیط اشاره دارد. انسان، ماشین و ملزومات از نظر فایول باید مرتب باشند. به زبان امروزی، این اصل فایول به اصول  5S اشاره دارد.

انصاف(Equity)

انصاف، زیور زمامدارى است(غررالحکم / 923 ). مدیران باید رفتار منصفانه ای با زیر مجموعه خود داشته و رفتاری محترمانه از خود نشان دهند. مدیران باید برخوردی بی طرفانه با کارکنان مختلف داشته باشند. در این اصل فایول تبعیض در سازمان را مردود دانسته و آن را موجب کاهش عملکرد کارکنان می‌داند.

ثبات کارکنان(Stability of tenure of personnel)

مطابق این اصل، کارکنان باید تا حد امکان در کار خود پایدار باشند و باید نرخ تغییرات کارکنان سازمان تا حد ممکن پایین باشد. به عنوان مثال اگر شرکتی نیاز به ۱۵ نیروی کار دارد نباید هر ماه یا هر ۳ ماه یک بار همه آنها را تعدیل و اخراج کرده و نیروهای جدید استخدام کند بلکه باید تلاش کند ماندگاری در سازمان ایجاد کرده و تا حد امکان از خروج نیروهای کارآمد جلوگیری کند. این اصل به بیان امروزی تر به امنیت شغلی و یادگیری در سازمان اشاره دارد. کارکنان نیازمند امنیت شغلی هستند تا بتوانند با کیفیت بیشتری کار کنند. در اینجا لازم می دانم یک نکته را بیان کنم، کارکنان نیازمند امنیت شغلی و سازمان نیازمند فضای رقابتی است، یعنی کارکنان باید بدانند که اگر خوب کار کنند شرکت باقی خواهد ماند و آنها نیز امنیت شغلی دارند اما اگر عملکرد ضعیفی داشته باشند سازمان تضعیف شده و هم بقای سازمان و هم امنیت شغلی آنها به خطر می افتد. در این شرایط کسب و کارها پویا شده و اقتصاد عملکرد بالاتری خواهد داشت. اما در شرایطی که هم کارکنان و هم شرکت ها احساس امنیت کنند و برای همیشه خیالشان جمع باشد که دولت از آنها حمایت می‌کند و حتی برای بقای آنها انحصار ایجاد می نماید به مرور فرسوده شده و چالاکی سازمان و کارکنان از بین می رود و خلاقیت، ابتکار و نوآوری به فراموشی سپرده خواهد شد.

ابتکار(Initiative)

اصل ابتکار اصل بسیار مهمی است که در مدیریت ژاپنی به شدت کاربرد دارد. این اصل بیان می‌کند کارکنان در ابراز عقاید و نظرات در خصوص کارها باید آزاد باشند تا بتوانند از خود ابتکار به خرج دهند. این ابتکار در نهایت به سود شرکت بوده و به عنوان منبع قدرت برای سازمان به حساب می آید. ابتکار موجب می‌شود تا کارکنان در امور شرکت درگیر شده و به آن علاقه مند شوند. این اصل شاید یکی از اصول بسیار مترقی فایول باشد. بدون تردید اصلی ترین روند مقالات مدیریت و کسب و کار امروز بر نوآوری و خلاقیت فردی و سازمانی متمرکز شده است. سازمان ها برای بقا و تعالی در بلند مدت نیازمند خلاقیت، ابتکار و نوآوری هستند. فایول این موضوع را به خوبی در اصول ۱۴ گانه مدیریتی خود گنجانده است.

روحیه کار گروهی(Esprit de corps)

استارتآپ‌ها امروزه برمبنای این اصل پایه گذاری شده اند. این اصل مترقی فایول، به اهمیت کار گروهی می‌پردازد. بر اساس این اصل در درون سازمان باید هارمونی ایجاد نمود تا با هماهنگی کارها به صورت گروهی انجام شود. این اصل به ترویج اعتماد و ارتباط متقابل در میان کارکنان می پردازد. در حقیقت مدیران مسئول ایجاد روحیه همبستگی، یگانگی و صمیمیت در بین کارکنان هستند نه ایجاد اختلاف، جدایی و نفاق. بر اساس این اصل اقدامات مدیرانی یا سرپرستانی که تلاش دارند دو به هم زنی کنند یا فضای زیرآب زنی را در سازمان گسترش دهند مردود است. البته این موضوع در سازمان های ناکارآمد ممکن است موجب بقای مدیر شود. مدیر در این نوع سازمان مانع ایجاد روح صمیمت شده و با ایجاد اختلاف در کارکنان موجب عدم رشد آنها می‌شود  البته کیفیت عملکرد سازمان نیز آسیب جدی می بیند اما کارکنان رشد نکرده و عمر مدیریت فرد افزایش می یابد. در خصوص صمیمیت لازم است این توضیح را بدهم که میزان صمیمت یک حد بهینه دارد. بر اساس پژوهش ها صمیمیت بسیار پایین یا خیلی زیاد در بین کارکنان موجب کاهش عملکرد سازمان می‌شود. اگر صمیمیت بسیار پایین باشد کارکنان روحیه کار گر.هی را از دست داده و حس خوشایندی از کار با یکدیگر ندارند. این موجب کاهش عملکرد سازمانی می‌شود. در نظر داشته باشید که دو همکار که کارشان به هم مرتبط است رابطه خوبی با هم ندارند و ترجیح می دهند کمتر با یکدیگر ارتباط داشته باشند. در این شرایط شاید یک تایید ساده یا یک امضا که نیازمند یک مکالمه ۱ دقیقه ای بین آنها ست ساعت ها و روزها به تاخیر بیفتد چون آنها میلی به هم کلام شدن با هم ندارند. در مقابل صمیمیت بیش از حد نیز عملکرد سازمان را کاهش می دهد. به همین مثال بازگردیم، دو همکار که علاقه و صمیمیت بسیار زیادی با هم دارند برای انجام همان کار که نیاز به ارتباط یک دقیقه ای دارد ۲ ساعت کنار هم می نشینند و حرف می زنند. صمیمیت در بین کارکنان باید در حد میانه باشد. به صورتی که به عملکرد سازمان و وظایف آنها در شرکت آسیبی وارد نشود.

اصول چهارده گانه مدیریت که توسط هنری فایول مطرح شده است، از مهمترین مفاهیم مدیریتی به حساب می‌آید، که به نظر می رسد، جزو اولین مسائلی باشد که هر مدیری نیاز به دانستن آن‌ها دارد، دانستنی که باید در مدیریت به کار آید. این اصول در نگاه اول به نظر ساده و روشن می آیند، اما به وضوح می‌توان عدم رعایت این موارد را نه تنها در مدیریت شرکت‌ها و صنعت گران کوچک و متوسط بلکه در بزرگترین مدیریت‌های ایران دید. اصولی که فایول در اوایل قرن بیستم انها را شناخت و اروپا و آمریکا مدت‌ها پیش آن را باور کردند و دست مایه توسعه آن‌ها شد.

ویکی پخش

فردریک وینسلو تیلور

فردریک وینسلو تیلور(Frederick Winslow Taylor)، پدر مدیریت علمی و مهندسی صنایع آمریکا، در ۲۰ مارس ۱۸۵۶ در شهر پنسیلوانیا در ایالت فیلادلفیا دیده به جهان گشود. وی برنده مدال افتخار الیوت سرسون است. تیلورمهندس مکانیکی بود که با مطالعه و آزمایشات مدیریتی فراوان، سعی در بهبود کارایی صنعت داشت و تغییرات شگرفی در مدیریت پدید آورد. او به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می‌شود و همچنین از او به عنوان اولین مشاور مدیریت به شکل امروزی یاد می‌شود. وی مطالعات خود را در سال ۱۸۸۵ در صنعت فولاد میدویلو بتلهم آغاز کرد و در حدود سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود.

تیلور معتقد بود که روش مدیریت علمی باید جانشین روش آزمون و و خطا شود و همچنین مطالعات حرکت سنجی و زمان‌سنجی را توصیه می‌کرد سعی نمود تا استانداردهایی را برای تولید تدوین کند. بسیاری از اصول امروزه مدیریت اختراع و ابداع تیلور است.

به نظر وی کارکنانی برای انجام کار باید انتخاب شوند که مهارت لازم برای انجام کار به صورت اثر بخش و کارا را داشته باشند. همچنین تهیه برنامه‌های آموزشی برای آموزش کار به کارگر از دیگر فعالیت‌های او می‌باشد در نهایت، تیلور معتقد بود که کار و مسئولیت باید به صورت مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. اصل تناسب شغل با شاغل(Job person fit) که امروزه در مدیریت منابع انسانی یک مبحث متعالی است درواقع توسط تیلور پایه ریزی شده است.

نظریه مدیریت

تیلور فکر می‌کرد با تجزیه و تحلیل شغل بهترین راه برای انجام آن پیدا می‌شود. یکی از فعالیت‌های به یاد ماندنی او بهبود نرخ زمان‌سنجی است که بعدها با روشهای حرکت سنجی که توسط فرانک گیلبرت ارائه شده بود ترکیب گردید. رشته جدیدی با عنوان زمان و حرکت سنجی معرفی شد.

او یک شغل را به اجزای تشکیل دهنده آن تجزیه کرد و بارها هرکدام از آن‌ها را اندازه‌گیری کرد.

تأثیرات تیلور

تیلور خالق چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی است. تیلور دانش مدیریت را به شکل امروزی آن پایه گذاری نمود و به عنوان پدر علم مدیریت شناخته می‌شود. دانشگاه هاروارد، یکی از اولین دانشگاه‌های آمریکاست که مدرک مدیریت بازرگانی را در سال ۱۹۰۸ براساس برنامه آموزشی مدیریت علمی تیلور ارائه کرد. در فرانسه چاته لیر نوشته‌های تیلور را ترجمه کرد. مدیریت علمی که توسط وی ترجمه شده بود نظریه‌پرداز فرانسوی هنری فایول را تحت تأثیر قرار داد، فایول تحت تأثیر مدیریت علمی تیلور، در سال ۱۹۱۶ ساختار سازمانی در مدیریت را ارائه نمود. در اتحاد جماهیر شوروی، ولادمیر لنین تحت تأثیر تیلوریسم قرار گرفت. با این حال روش‌های فردریک تیلور هرگز نتوانست جایگاه خود را در اتحاد جماهیر شوروی پیدا کند.

بسیاری از کسانی که از تیلور انتقاد می‌کنند معتقدند که او نسبت به جنبه‌های انسانی و انگیزشی کار بی‌اعتنا بوده‌است. همچنین باتوجه به اینکه تیلور نسبت به جنبه‌های اجتماعی کار دیدگاهی منفی داشت به وی انتقادات زیادی شده است. تیلور کار گروهی را مفید نمی‌دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به صورت گروهی کار می‌کنند، کارایی هر یک از آن‌ها به سطح کارایی ضعیف‌ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند. به هررو عقاید وی برگرفته از نتایجی بود که از مطالعات و آزمایشات وی حاصل شده و به همان زمان تعلق داشت. اما میراثی که تیلور از خود باقی گذاشت، بدون شک پایه گذار دانش مدیریت امروزی شد. تمام کتابهایی که اصول اولیه مدیریت را شرح می‌دهند، در ابتدایی‌ترین توضیحات خود، به یافته‌ها و اصول تیلور اشاره می‌کنند. فردریک وینسلو تیلور، روز ۲۱ مارس ۱۹۱۵ (۲۹ اسفند ۱۲۹۳) در سن ۵۹ سالگی بر اثر ذات‌الریه، دیده از جهان فروبست.

ویکی پخش

منابع و ماخذ:

  • کتاب مدیریت منابع انسانی/ اسفندیار سعادت
  • کتاب فرهنگ جامع مدیریت /شمس السادات زاهدی
  • کتاب مدیریت عمومی/سید مهدی الوانی
  • کتاب اصول مدیریت /علی رضائیان
  • وبسایت ویکی پدیا / دانشنامه آزاد

الوین تافلر

آلوین لویس تافلر در سال ۱۹۲۸ در شهر نیویورک دیده به جهان گشود. خانواده تافلر، خانواده‌ای مهاجر بودند که از لهستان به آمریکا مهاجرت کرده بودند. مادرش رز نام داشت و پدرش سام تافلر کارمند بود. الوین گرایش به نویسندگی را در سن هفت سالگی و تحت تأثیر یکی از خویشاوندانش که روزنامه‌نگار بود در خود احساس کرد.

الوین، در سال ۱۹۴۶ برای تحصیل در رشته ادبیات انگلیسی وارد دانشگاه نیویورک شد و همسر آینده خود، آدلاید الیزابت فارل (که بعد از ازدواج به عنوان هایدی تافلر شناخته می‌شود) را وقتی هر دوی آن‌ها در دانشگاه مشغول تحصیل بودند، ملاقات کرد. تافلر از دانشگاه نیویورک در سال ۱۹۵۰ فارغ‌التحصیل شد، هرچند که بر طبق گفته خودش بیشتر از ادبیات انگلیسی بر فعالیت‌های سیاسی متمرکز بود. با همسر آینده‌اش، آدلاید الیزابت فارل (با نام مستعار «هایدی»)، هنگامی‌که او دوره‌های تحصیلات تکمیلی در زبان‌شناسی را شروع کرد آشنا شد. آن‌ها دانشجویان رادیکال و سرکش بودند و به‌جای کار درخور شأن تحصیلاتشان تصمیم گرفتند که به میانه غربی آمریکا سفر کنند و زندگی کولی واری را در آنجا آغاز کنند، جایی که آن‌ها در ۲۹ آوریل ۱۹۵۰ ازدواج کردند.

آن‌ها پس از نقل مکان کردن به ایالت‌های غرب میانه آمریکا، با یکدیگر ازدواج کردند. الوین و هایدی تافلر برای پنج سال پس از تحصیل در یک کارخانه کار می‌کردند اما در اواخر دهه ۱۹۵۰، الوین تافلر با فعالیت به عنوان خبرنگار یک نشریه کارگری و چند سال بعد به عنوان روزنامه‌نگار مجله فورچون به کار نویسندگی روی آورد. او همچنین به عنوان پژوهشگر در چند شرکت عمده فناوری آمریکایی فعالیت داشت.

به دنبال تجربه ای برای نوشتن، الوین و هایدی تافلر پنج سال را به‌عنوان کارگران یقه آبی در خطوط مونتاژ صرف کردند، درحالی‌که هرروز در حال یادگیری دربارهٔ سازمان‌ها بودند. الوین تمایل خود را برای تجربه کردن دست‌اول با نویسندگان دیگری، مانند جک لندن و رفتن به دریا با ملوانان و جان جان استاین‌بک و چیدن انگور با کارگران مهاجر مقایسه کرده‌است. در اولین شغل کارخانه‌ای، هایدی مباشر فروشگاه ریخته‌گری آلومینیوم و الوین جوشکار شد. الوین شب‌ها شعر و داستان می‌نوشت و در همین حین اولین کشف بزرگ خود را کرد؛ که در هیچ‌کدام مهارت ندارد.

تجربه کار عملی به او کمک کرد تا موقعیتی در یک روزنامه اتحادیه بگیرد و به دفتر واشینگتن در سال ۱۹۵۷ انتقال یابد، پس‌ازآن سه سال به‌عنوان خبرنگار مسئول کاخ سفید و کنگره برای یک روزنامه پنسیلوانیایی کار کرد. آن‌ها در سال ۱۹۵۹ هنگامی‌که مجله فورچون از الوین دعوت نمود که ستون‌نویس بخش کارگری شود به شهر نیویورک بازگشتند و کمی بعد الوین در مورد کسب‌وکار و مدیریت می‌نوشت. پس از خروج از مجله فورچون در سال ۱۹۶۲، تافلر تبدیل به یک فریلنسر شد و برای ژورنال‌ها و مجلات علمی مقالات بلند نوشت.

تافلر توسط آبی‌ام برای انجام تحقیقات و نوشتن یک مقاله در مورد تأثیر اجتماعی و سازمانی کامپیوتر و رایانه استخدام شد، این امر منجر به ارتباط او با اولین انجمن رایانه و محققان هوش مصنوعی شد. زیراکس او را دعوت نمود تا در مورد آزمایشگاه تحقیقاتی گزارش‌هایی را بنویسد و AT & T او را به عنوان مشاوره استراتژیک استخدام نمود. این کار AT & T منجر به مطالعه ارتباطات از راه دور توسط تافلر شد، نتیجه آن توصیه به مدیریت ارشد AT & T کوچک‌سازی و شکستن واحد سازمانی بود، توصیه‌ای که در آن دوران پیش از زمان خودش بود.

در اواسط ۱۹۶۰، تافلر تحقیق پنج‌ساله‌ای را آغاز کرد که تبدیل به کتاب شوک آینده، در سال ۱۹۷۰ شد این کتاب تا سال ۲۰۱۶ بیش از ۶ میلیون نسخه در سراسر جهان بر اساس گفته نیویورک‌تایمز یا بیش از ۱۵ میلیون نسخه بر اساس گفته وب‌سایت تافلر بفروش رفته است. تافلر اصطلاح «شوک آینده» را در این کتاب برای اشاره به شرایط جامعه زمانی که تغییرات بیش‌ازحد سریع اتفاق می‌افتد و در نتیجه آن سردرگمی اجتماعی و ناتوانی در فرایندهای تصمیم‌گیری طبیعی اتفاق می‌افتد، ابداع نمود نمود.

وی این موضوع را در کتاب موج سوم در سال ۱۹۸۰ ادامه داد. موج اول و دوم را به‌عنوان انقلاب کشاورزی و صنعتی، توصیف نموده و «موج سوم» یک عبارت ابداعی توسط وی برای نشان دادن انقلاب کنونی مبتنی بر اطلاعات و کامپیوتر است. او گسترش اینترنت و ایمیل، رسانه‌های تعاملی، تلویزیون کابلی، شبیه‌سازی و دیگر پیشرفت‌های دیجیتال را پیش‌بینی نمود. در سال ۱۹۹۰ وی کتاب جابه‌جایی قدرت را با کمک همسرش، هایدی نوشت.

تمدنی جدید در زندگی ما در حال ظهور است و مردان کور در همه‌جا در حال تلاش برای سرکوب آن‌اند. این تمدن جدید با خود سبک‌های جدید خانواده؛ تغییر نحوه کار، عشق، وزندگی؛ یک اقتصاد جدید؛ درگیری‌های سیاسی جدید؛ و فراتر از آن‌یک خودآگاهی، تغییریافته به ارمغان می‌آورد … سپیده‌دم این تمدن جدید تنها حقیقت بزرگ و واقعی عمر ما است.

در سال ۱۹۹۶، با همکاری تام جانسون که یک مشاور کسب‌وکار بود، شرکت تافلر و همکاران را بنیان گذاشتند، شرکت مشاوره‌ای که مجری بسیاری از ایده‌های طراحی‌شده تافلر بود. این شرکت با کسب‌وکار، سازمان‌های غیردولتی و دولت‌ها در ایالات‌متحده، کره جنوبی، مکزیک، برزیل، سنگاپور، استرالیا و سایر کشورها کارکرده بود.

الوین تافلر در ۲۷ ژوئن سال ۲۰۱۶ میلادی هنگام خواب در خانه خود در لس‌آنجلس دیده از جهان فروبست.

میراث تافلر

تافلربیشتر به واسطه آثارش در زمینه‌های انقلاب دیجیتال، انقلاب ارتباطات و تکینگی فناوری شناخته می‌شود. از تافلر به عنوان یکی از مشهورترین آینده‌پژوهان جهان یاد می‌شود که به خصوص با موفقیت حرکت جامعه صنعتی از مرحله تولید کالا به سوی عصر اطلاعات و تسلط کامپیوتر بر حیات اقتصادی و اجتماعی را پیش‌بینی کرد.

تافلر برای نخستین بار در ایران با ترجمه و انتشار کتاب «موج سوم» شهرت یافت. تافلر در این کتاب از سه حرکت عمده در تاریخ تحول بشر نام برد که هرکدام، به مثابه یک موج نیرومند، مرحله قبلی را از سر راه برداشته و مرحله جدید را برقرار کرد. «موج اول» انقلاب کشاورزی بود که به مرحله شکارگری پایان داد، موج دوم همانی است که کارشناسان تاریخ اقتصادی و اجتماعی از آن با عنوان انقلاب صنعتی نام می‌برند و بالاخره، موج سوم، که به اعتقاد الوین تافلر از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد، به ورود جامعه صنعتی به عصر فراصنعتی منجر گردید.

از تافلر آثار بسیار ارزشمندی در زمینه مدیریت و پژوهش در آینده به جای مانده است. در این مقاله به برخی از این آثار اشاره کرده ایم. بخش اعظم کارهای تافلر همراه با همسرش یعنی هایدی خلق‌شده‌اند این اولین نکته‌ای است که او همیشه بدان اشاره می‌کند. آن‌ها دارای مشارکتی بسیار برجسته بودند.

  • مصرف‌کنندگان فرهنگ: مطالعه‌ای بر هنر و فراوانی در آمریکا
  • مدرسه در شهر
  • شوک آینده
  • آینده‌شناس
  • آم‍وخ‍ت‍ن ب‍رای ف‍ردا: ن‍ق‍ش آی‍ن‍ده در ت‍ع‍ل‍ی‍م ت‍رب‍ی‍ت
  • آنسوی بحران
  • موج سوم
  • ورق‌های آینده
  • شرکت سازگار، یا پویایی‌های اجتماعی
  • تغییر ماهیت قدرت: دانش، ثروت و خشونت در آستانه قرن بیست و یکم
  • جنگ و پادجنگ (زنده ماندن در سپیده‌دم سده بیست و یکم)
  • به سوی تمدن جدید: سیاست در موج سوم
  • ثروت انقلابی (انقلاب در ثروت‌آفرینی)

ویکی پخش

منابع و ماخذ:

  • زندگینامه تافلر / مردی از آینده.
  • الوین تافلر/موج سوم.
  • روه مشاوران مدیریت هارمه/ تافلر که بود؟
  • ثروت انقلابی/ نشر ماهی.